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近年來，重慶公司深入貫徹落實中央及集團科技創(chuàng)新決策部署，聚焦“人才隊伍建設”和“人員效能提升”兩條工作主線，以人力資源數字化轉型為支撐，持續(xù)深入推進勞動、人事、分配三項制度改革，有力推動了企業(yè)改革創(chuàng)新與高質量發(fā)展。2021年喜獲集團“業(yè)績貢獻獎”、“年度業(yè)績優(yōu)秀獎”、“任期業(yè)績優(yōu)秀獎”三項大獎。
一、 實施人事制度改革，實現(xiàn)干部能上能下
（一）制訂規(guī)劃精準配置、合理搭配，持續(xù)推進干部隊伍年輕化、專業(yè)化
一是研究制定干部隊伍3-5年的配置規(guī)劃，按照年齡倒推思路，明確各層級年輕干部儲備目標和培養(yǎng)路徑，有計劃的推進落實干部年齡梯次和專業(yè)化配置要求。二是結合各單位班子成員專業(yè)背景、年齡結構、性格特點精準配置。分公司班子中剛性配置至少1名有轉型專業(yè)背景或工作經歷的干部，2021年至今，選拔具備ABCIS專業(yè)背景或任職經歷的51人，占比19%；40歲左右黨委管理干部70人，占比25.5%。三是堅持基層導向和交流導向，新提任黨委管理干部中90%具有分公司及生產單位工作經歷；新提任內設機構負責人中100%具有支局或一線工作經歷。抓好年輕干部跨領域、跨單位的輪崗鍛煉。2021年至今，黨委管理干部平級交流81人，占比29.6%，其中到分公司交流任職30人。
（二）全面實施任期制和契約化管理，多措并舉激勵干部擔當作為
一是堅持業(yè)績導向，將集團下達省公司負責人考核指標分解穿透至各分公司一把手，建立考核指標庫，分公司一把手按需在指標庫中選取副職考核指標，強化一把手對副職的考核權和主導權，有效實現(xiàn)省公司和分公司契約簽訂全覆蓋。并在契約化基礎上，結合近距離考察、聯(lián)合調研、綜合考核等情況，對干部履職情況進行綜合研判。二是強化結果的雙向運用，激發(fā)干部干事創(chuàng)業(yè)激情。嚴格落實國資委“雙70”退出要求，崗位聘任協(xié)議中明確不勝任退出條款，對于年度目標未實現(xiàn)或經營業(yè)績不達標的領導干部適時進行崗位調整，比如九龍坡、忠縣分公司調整退出5名經理層成員，有效解決干部“能下”問題；設置珠峰獎，對收入和市場份額達到契約約定當地主導運營商目標的，分公司經理層成員崗位層級予以晉升。2021年梁平、云陽分公司成為當地主導運營商，5名經理層成員通過組織選拔，崗位層級從三級副晉升為三級正、或從四級正晉升為三級副。三是根據干部特點，用好降職、免職、改非等，暢通不勝任退出通道。2021年至今末等調整和不勝任退出省公司黨委管理干部18人，占比為6.6%；改任非領導職務三級經理7人，四級經理22人。
（三） 加快科技型干部選拔，有效推動企業(yè)高質量發(fā)展
一是建立云見習助理機制。打破固有崗位層級限制，公開選拔云網融合和數字化轉型急需的專業(yè)化年輕干部人才到分公司和云改數轉重要部門進行為期一年的實戰(zhàn)培養(yǎng)。2021年完成第一批15人云見習助理全周期培養(yǎng)，8人選拔到管理崗位；2022年選拔第二批30名85后云見習助理進行實戰(zhàn)培養(yǎng)鍛煉，其中2人選拔到管理崗位。二是強化主實業(yè)協(xié)同，加強科技型干部引進，2名通服研發(fā)專業(yè)干部到IT和大數據中心任職。三是開展科技型干部競爭性選拔，參與筆試86人，面試32人，擇優(yōu)錄用14人作為培養(yǎng)使用對象。
二、 實施用工制度改革，實現(xiàn)人員能進能出
（一）持續(xù)放權松綁，加快科技人才引進
一是在公司研發(fā)隊伍建設總體規(guī)劃下，與用人單位共同研究明確研發(fā)人員配置規(guī)模，合理下達轉型部門ABCIS人才自主招聘名額，并明確各下屬單位自主招聘授權。二是執(zhí)行靈活的差異化協(xié)議薪酬，授權各下屬單位自主開展協(xié)議薪酬談判，明確審批權限、工作目標及執(zhí)行效果。三是試點HRBP派駐制，人力部HRBP人員派駐大數據中心，實地支撐人才招聘引進和賦能工作。2022年招聘社會轉型專業(yè)人才353人，具有ABCIS專業(yè)背景的293人，占比83%；其中分公司招聘配置研發(fā)人員69人（年內完成100人引進目標）。校招入職164人，ABCIS轉型專業(yè)138人，占比84%。
（二）加強對外合作、持續(xù)提升科研能力
一是開展主實業(yè)協(xié)同，聯(lián)合打造研發(fā)隊伍。聯(lián)合研發(fā)隊伍由重慶通服骨干研發(fā)人員及主業(yè)大數據及AI中心、IT能力中心、系統(tǒng)集成公司研發(fā)人員共同組成。主業(yè)依托重慶通服相對成熟的研發(fā)隊伍和管理經驗，快速形成研發(fā)能力，加快向科技型企業(yè)轉型步伐；重慶通服聚焦聚向持續(xù)提升研發(fā)能力，留住關鍵核心人才，促進外部市場拓展。截至目前聯(lián)合研發(fā)隊伍近600人，自有研發(fā)人員近300人，聯(lián)合實施自研項目41項。二是開展與重慶郵電大學的戰(zhàn)略合作，重郵先后安排10名技術專業(yè)領域優(yōu)秀青年骨干教師到企業(yè)進行產學研實崗交流。引入高層次人才、量子信息技術重點實驗室負責人到省公司科技創(chuàng)新部掛職副總，開展企業(yè)科技創(chuàng)新、研發(fā)能力打造、科研項目推進等方面的能力交流與共享。三是開展與北京大學重慶大數據研究院基于IA大數據智能平臺、AI算法模型等方面的合作及科技人才培養(yǎng)。
（三） 強化績效管理，加大輪換退出力度
一是明確2022年各類人員退出比率，合同制員工退出率不低于1.5%；外包人員淘汰輪換率不低于5%；低績效智家工程師淘汰輪換率不低于8%。二是實施崗位標準化。按照定崗位、定職責、定編制、定用工的總體思路，優(yōu)化分公司、政企體系、研發(fā)體系崗位設置，其中政企體系設置崗位41個、研發(fā)體系設置崗位19個，有效提升人員效能、防范用工風險。強化考核評價，績效考核結果關聯(lián)單位業(yè)績，員工年度績效考核結果實施強制分布，考核評價不合格人員強制退出。三是全面核定各下屬單位人員編制，每年按空編人員工資額度的40%留存一次性獎勵；對通過人員挖潛、人員復用等實現(xiàn)外包業(yè)務轉自營或自維的，按節(jié)約額的10%-20%獎勵全口徑人工類成本。
三、實施分配制度改革，實現(xiàn)薪酬能高能低
（一） 堅持業(yè)績及基層導向，建立差異化薪酬分配制度
一是堅持基層導向。工資總額向分公司傾斜，分公司負責人設置創(chuàng)先獎、效能提升獎、任期獎。2021年同層級分公司負責人與職能部門負責人收入高低差1.8倍。二是堅持業(yè)績導向，分公司工資總額配置除關聯(lián)增量收入和增量利潤外，同步關聯(lián)全口徑人員效能。三是加大正向激勵，設置創(chuàng)先獎，按季度評比，同類地區(qū)排名前30%、中50%、后20%差異化設置獎金額度，其中后20%獎金為0。四是優(yōu)化TOB轉型業(yè)務資源投放，實施DICT項目專項激勵。毛利率大于20%的可將項目利潤的20%用于激勵，截至7月底，累計兌現(xiàn)DICT激勵1100萬元，實現(xiàn)政企體系客戶經理、解決方案經理、交付經理等項目參與者的有效激勵。
（二）承接集團科技人才工作若干舉措，創(chuàng)新科技型人才市場化激勵
一是對招聘的社會成熟科技人才，按市場化方式配置工資，對高價值崗位執(zhí)行協(xié)議工資，由所在單位以簽訂績效協(xié)議的方式，根據其能力和業(yè)績表現(xiàn)兌現(xiàn)激勵。二是對公司現(xiàn)有研發(fā)人員提高工資配置水平，按所在單位現(xiàn)有水平上浮30%左右配置；鼓勵各單位具備研發(fā)潛能的員工轉崗從事研發(fā)崗位，對成功轉崗的，給予員工所在單位一次性獎勵3萬元。三是鼓勵員工以非脫產方式考取重點轉型認證，員工取得認證后，公司全額報銷培訓及認證費用，公司調用員工認證且發(fā)揮作用的，按 200 元/次獎勵，月度上限 1200 元。四是對自主研發(fā)原子能力被集團或內部調用，研發(fā)產品對外銷售促進公司經營發(fā)展的，給予研發(fā)團隊獎勵，外部調用獎勵額度為結算收入（或銷售價格）的2%，上限 10萬元；內部調用按0.5萬-1萬/次獎勵，上限5萬元。五是采用揭榜掛帥方式發(fā)布自主研發(fā)項目，研發(fā)團隊認領并完成任務的根據項目效益給予獎勵。六是對員工取得專利、軟件著作權、集團科技進步獎和外部科技獎項等科研成果的給予獎勵。2022年，為配套激勵機制有效落地，預留1000萬元用于科技人才激勵。截至目前，社會招聘引進科技人才50人，內部轉崗研發(fā)人員133人，兌現(xiàn)51項軟件著作權激勵。
（重慶分公司供稿）
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